劳动者按照公司要求提交了加班调休申请，公司不仅不批，还在事后以员工旷工为由解除了劳动关系。对于这样的事，北京市第一中级人民法院经审理认为，公司的行为构成违法，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金等。法官庭后指出，用人单位对劳动者各项合理申请“只审不批”的做法，涉嫌构成对劳动者重大权益实现的阻碍，同时有悖公序良俗的原则。（见5月4日《法治日报》）
　　上述案件中，劳动者在公司发出《存休清零通知》后，向公司申请调休14天，随后便开启了“休假”模式。而公司认为调休时间过长未予同意，但并未与该员工取得联系，而是直接将其休假视为缺勤、旷工。
　　当劳动者的合理调休申请遭遇用人单位的不合理拖批或拒批，劳动者的休息休假权就面临着实现障碍。法院在这一案例中依法支持劳动者的诉讼诉求，明确用人单位违法悖理，具有普法意义，有助于纠正用人单位在劳动管理中的一些不正确甚至违法的做法和操作，也有助于凝聚保障劳动者合理休假权的共识。
　　休息休假权是劳动者最基本的法定权利，也是劳动者保持劳动精力和安全健康状态的必要保障。根据我国劳动法、劳动合同法等法律法规的规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　上述案件并非孤例，近年来，媒体报道过不少用人单位消极审批劳动者合情合法的休假申请并以旷工为由开除劳动者的案例。令人欣慰的是，这些案件中多数劳动者的合法权益都得到了维护。
　　类似案例一次又一次重申着法律常识：批准劳动者合情合法的休假申请，满足劳动者的刚性休假需求，是用人单位的法定义务；用人单位不能滥用审批权，不能随意阻碍劳动者休息休假权，而应积极、高效地履行职责和义务，该批就批。如果确实有特殊情况也应按照公开、透明、诚实信用、平等协商等原则积极与劳动者进行沟通，及时告知劳动者。如此，才能营造和谐有序的劳动关系，减少劳动纠纷，也能降低用人单位的“内耗”，增强劳动者的归属感，提升劳动积极性和劳动效率，实现劳动者和用人单位的双赢。

李英锋