——一位县级口腔医院院长的文化兴院启示录

　　在山西南部的绛县，有这样一家县级口腔医院：这里的员工不仅会拔牙镶牙，还会背《弟子规》，研读《大学》，抄写《道德经》；这里的院长不只看病求质量，更注重员工的修心觉悟；这里不仅是治疗口腔疾病的场所，更是一个修炼身心的道场。
　　这家医院的掌舵者叫曹红旗。从1982年踏入医疗卫生行业至今，四十余年间，他见证并参与了中国基层牙病防治事业的艰难历程，也走出了一条与众不同的“文化办院”之路。
　　在许多人追逐设备升级、规模扩张的当下，曹红旗的选择看似绕了“远路”，实则是抓住了管理的根本——人心的建设。他的实践，为我们观察基层医疗机构如何提升品位、实现高质量发展，提供了一个极具启发性的范本。

困局与破局：当“捻钉子”碰壁之后

　　回顾创业初期，曹红旗的经历与许多基层院长相似：条件艰苦，留人困难。他曾在座谈中感慨：“一个人满身是铁，又能捻几个钉子？”单打独斗难成气候，靠物质留人，小诊所拼不过大医院；靠行政命令，难以保持持久的热情。
　　当时，绛县口腔医院设备简陋，人才流失频繁，年轻医生来了又走，患者对服务态度多有抱怨。曹红旗试过提高奖金、改善硬件，但收效甚微。他意识到，物质的激励有天花板，而人心的欲念没有尽头。
　　转机出现在他对传统文化的深度挖掘。当别的医院在拼奖金、拼硬件时，绛县口腔医院悄然开启了另一条赛道：全员开始学习传统经典。这条路并非一蹴而就，而是经过了长达十余年的系统探索。
　　早在2004年前后，曹红旗最先购入《细节决定成败》等现代管理学刊，试图培养员工的职业习惯。但他很快发现，这些“术”层面的知识，能规范动作，却暖不了人心。真正让他豁然开朗的，是《弟子规》——这部1080字的蒙学经典，字字落在日常待人接物上。
　　他规定全员逐章学习，每章结束后人人撰写2000字心得，整部《弟子规》学完，每人累计完成至少12000字的感悟。每周一上午，全院集中交流，逐一点评。更“硬”的一招是“感恩行动”：要求每位员工必须在一周内做一件孝敬父母或帮助他人的实事，并写下过程与反思。这项行动前后持续整整一年。
　　起初，员工抵触情绪强烈。有年轻护士抱怨：“我是来干口腔的，不是来当学生的。”但曹红旗不解释、不妥协，每周一雷打不动地坐在会议室第一排，带头分享自己的心得。半年后，变化悄然发生：一位平时寡言的医生在交流会上哽咽地说，给父亲洗脚时，才发现老人脚上的老茧和伤痕，那是他三十年来第一次真切地触摸到父母的艰辛。
　　《弟子规》告一段落后，曹红旗又领着团队啃起了“硬骨头”——《大学》。六经205字，每学一经，照样每人写2000字心得。随后，《孟子说处事》38章等逐一展开，每周一学习，每周五交回心得，周六日由曹红旗逐一批改。一轮下来，又是每人76000字的体会感悟。
　　这还只是第一轮。第二轮，要求员工像教师备课一样，准备讲稿，制作PPT。每周一早上，由1人轮流登台讲解，每人限时15至20分钟，不分年龄大小，不论工龄长短。从2019年起，整个《大学》“六经”学习，从起步到2024年春，连续进行了整整6年。
　　2024年秋天，团队又开启《道德经》的学习，每月研习一章，每周三至四人分享心得，至今已学完11章。从“道经”的“道可道非常道”，到“德经”的“上善若水”，员工们一边抄写原文，一边结合临床案例剖析“无为”“不争”在医患沟通中的运用。
　　这场看似“不务正业”的文化浸润渗透，带来的改变远超曹红旗预期。员工杨晋丽，在采访时她坦言，初学《大学》时极其厌烦，视为额外负担。但读到“修身齐家”时，她猛然惊醒——自己和读初中的女儿长期对立，女儿逆反，她焦虑，母女俩几乎无法正常对话。《大学》里讲“欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心”。她开始反思，连和女儿做朋友都做不到，怎么去和患者做朋友？她试着放下说教，每天找女儿一个闪光点，写在本子上，当面鼓励。三个月后，女儿主动和她聊起学校趣事，半年后两人成了无话不谈的“闺蜜”。
　　同样的改变也出现在临床一线。杨晋丽负责的根管治疗项目，以前常因沟通生硬引发投诉。学习《弟子规》中“凡是人，皆须爱”之后，她开始习惯在治疗前多问一句“您吃饭了吗”“路上累不累”，治疗后主动打电话回访。患者满意度明显上升，投诉率也明显下降。更让她意外的是，那些长期困扰她的婆媳矛盾、同事摩擦，也在学习的理念引导下逐渐消融。
　　曹红旗把这些变化看在眼里。他说：“我不是要培养书法家、演讲家或国学大师，我要的是员工整体文化素养的提升，是人格魅力的滋生，是家庭关系、同事关系、医患关系的和谐。让每一个医务工作者都学会‘推己及人’，让每一个患者牙疼就会想起你，进门就会喜欢你，动手治疗佩服你，走出医院还会宣传你。”

轮值院长的实验：让每个员工成为“管理者”

　　如果说传统文化学习是“修心”，那么“轮值院长”制度就是“铸魂”的实战场。曹红旗深知，光有仁心不够，还得有担当；光会背经典不够，还得会解难题。为了激发团队活力，他在管理机制上大胆创新。从2018年1月，绛县口腔医院启动了全员轮值院长制。开始时，要求每个员工必须轮值，同时引进淘汰机制。最初每人轮值一周，随后延长至两周。从2019年9月起，轮值周期改为一个月，至2020年4月，经过多轮筛选，剩下5名核心骨干。2020年9月起，这5人每人轮值三个月，直至今日。
　　轮值院长拥有实实在在的权责：日常开支审批、人事调配、迎来送往、考勤处罚都有权自己处置；对招收新人员进院工作则由轮值院长与其他骨干商量决定。曹红旗从不插手，他主动退居二线，只做宏观把控和技术指导。
　　李引弟，是跟随曹红旗打拼30年的老员工之一。她回忆起第一次轮值时的心情：“我不服气，也善于挑战，觉得院长的工作没什么了不起。”但真正坐上那个位置，她才明白“当家才知柴米贵”。轮值期间，她遇到的第一个棘手任务，是清理一批废弃的涂料桶。桶壁结满干涸的化学残渣，没人愿意干。李引弟合理分工后，二话不说，戴上手套，带头刷了一下午。两三个下午后，所有桶焕然一新。她在轮值日记里写道：“以前我只管自己的业务，从没想过后勤的辛苦。带头干活的那一刻，我才懂什么叫‘以身作则’。”
　　考验来自一次次磨炼。疫情防控期间，她带队在高速口值班。深夜接人，调度物资，直面寒冷、恐惧、疲惫诸多挫折，没有退缩。事后她说：“如果我是普通医生，我只需要做好分内治疗。但作为轮值院长，我要考虑的是整个流程环节不能掉链子。”
　　赵晓霞在轮值期间最头疼的是应付各类表格——消防安全、人员统计、卫生检查，每月数份上报材料。她说：“以前我觉得这是浪费时间的杂事，但轮值后我意识到，这些表格背后是医院合规运营的底线。”她学会在烦琐中理清头绪，主动对接消防、卫健等部门，把“应付差事”变成了“熟悉社会”。
　　曹红旗说，这并非放权了事，而是建立了隐性的相互制约机制。以前大家背后猜疑、相互推诿，现在每个人都要轮流当值，直面问题。换位思考后，多了些理解和担当，全院上下出现了空前的和谐与团结。与此同时，轮值院长面向社会，既拓展了自身人脉，也增加了社会对医院的了解，更提升了轮值院长对待日常事务的把控能力。

利他思为：文化自信的行动回响

　　经过数年国学经典的浸润和渗透，曹红旗的脑海慢慢衍生出一句内化于心、外化于行的语言：利他思为，这成为全院上下的有形之魂和有为之准，这既是他们的精神图腾，也是他们的行动准则。
　　在全员参加的座谈会上，大家人人发言，讲出了许多利他思为的事例。赵晓霞从2024年起，主动参加了中国牙病防治基金会组织的“山中雏菊，筑梦同行”的活动。每月捐出9.9元，至今已坚持24个月。绛县儿童进入幼儿园都需要体检，郭梦浩就负责这项工作，10多年来，她先后为近万名儿童免费服务。对儿童容易患上的龋坏等通病，提前进行预防和治疗。亓艳云是个坐班的牙医，当她发现许多牙病患者因脑梗坐轮椅时，便主动走出院门，到患者家里服务，二十多年来已形成习惯。7年前，李晓霞接待了一位由垣曲人抚养的孤儿，来医院是想矫正牙齿。治疗费用需要2800元，来人只带了100元，怎么办？李晓霞请示院长后，免去了患者全部费用。现在医院还有这样的规定，对贫困户和低保户的病人，只要有村里的证明信，就一律免收费用。
　　在利他思为的实践中，曹红旗更是身体力行的带头人，自2010年开始他积极参加县上组织的“金秋助学”活动，连续16年为家乡教育捐款，每人3000元，先后帮助本县农村出生的16名贫困生完成了大学学业。他是绛县郇王村人，先后拿出8万元为故乡建设了助学基金。这些行为，既是他长期尊崇“利他思为”信念的自然外溢，也为他赢得了“全国牙防标兵”“山西口腔新阶层先进工作者”等荣誉。但更珍贵的回报，是患者口中的“慕名而来”和“名不虚传”。
　　上边说到轮值院长制度，曹红旗的深层目的，是要为医院寻找合适的接班人。“民营医院最大的焦虑是‘传给谁’。他同儿女们交谈过意见，姐弟俩都不愿接受，他不想让外部资本介入，他要的是从内部培养出文化理念认同的团队。”经过数年的轮值筛选，李引弟、赵晓霞、李晓霞、吉芳等一批骨干脱颖而出。其中，李引弟目前已正式担任医院法人——这正体现了曹红旗“传德不传姓”的用人理念。百年之后他计划将医院逐步推向社会，由团队集体管理控。“将来交给社会的，不只是一个口腔医院，更是一套‘修心铸魂’的班子。”
　　曹红旗说：“优秀传统文化博大精深，是我们凝聚力量、涵养品德的根基。‘求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源’《大学》讲‘修身、推己及人’，《道德经》讲尚谦下守柔，崇德向善。”他循寻习近平总书记关于“中华优秀传统文化是中华民族的精神命脉，是涵养社会主义核心价值观的重要源泉”这一论述，把对传统文化的体悟融入一家县级口腔医院的管理实践，从中汲取立院育人、服务患者的精神滋养。
　　在医疗竞争日趋激烈的今天，许多基层机构困于“招不来人、留不住人，服务同质化”的泥潭。曹红旗用传统文化引领团队，培养出一批忠诚专业的骨干。他的实践告诉我们：技术的差距可以用设备弥补，但人心的温度只能靠文化滋养。
　　他不一定引进最前沿的数字化导航技术，但他让员工懂得了“格物致知”；他没有动辄千万的营销预算，但他用四书五经校准了团队的价值观。
　　道至简，知易行难。曹红旗用四十年的时间和行动证明：最好的管理，不是让人“听话”，而是让人“走心”。

王伟栋 牛智贤