王某工作于某劳务派遣公司（以下称公司），于2021年9月某日入职，合同约定每月工资为2590元。2022年1月，公司以连续2次绩效考核不合格为由将王某辞退，并向其送达了书面的辞退通知书。1月底，王某离职。王某认为，公司没有合法、合理的理由就将其单方面辞退，其行为属于劳动合同法中规定的违法解除劳动合同的情形，故认为公司应当向其支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金。王某在与公司协商无果后，于2月某日提出了劳动仲裁。经过双方当事人同意，本案由仲裁委转至某人民调解委员会进行调解。

【调解过程】

　　调解员首先通过电话沟通，了解了双方的基本情况，并进行前期证据的收集，明确双方签订了劳动合同，存在劳动合同关系等事实。在征得双方同意后，安排王某和公司法定代表人现场调解。
　　王某称，自己工作态度认真，不存在任何违反公司规章制度的行为，且在劳动合同签订时，公司并未告知其绩效考核的具体规定和方式。在入职后，公司未征求其意见就随意制定绩效考核条款，而且该绩效考核目标过于苛刻，非常人所能达到。王某认为，公司存在滥用权利的行为，公司解除劳动合同的行为构成了违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万元。公司称，当初与王某签订的劳动合同中明确写明，如果绩效考核2次不合格，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济赔偿金。公司认为，其在签订劳动合同时已经履行了告知义务，王某也是自愿签署，故对双方都具有法律约束力。
　　眼见双方争执不下，调解员首先安抚双方情绪，希望双方能以理智、冷静的态度处理纠纷，考虑到当事人情绪激动，调解员决定采取“背对背”的方式分别展开调解。
　　调解员认为，本案的争议焦点是公司是否构成违法解除劳动合同，并根据该焦点向双方当事人进行释法明理。调解员指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”调解员告知公司，“不能胜任工作”是指公司有合法的规章制度规定，有一套成文的用工考核标准，且向员工公示过，员工签字确认知悉该考评标准，但是员工却不能达到该考核标准。调解员补充解释，“劳动者不能胜任工作”应当由用人单位承担举证责任，举证责任的范围包括绩效考核标准、绩效标准经民主程序制定并公告、公示的证据，员工绩效考核材料、培训或调岗的证据，培训或调岗后仍不能胜任工作的证据等。调解员指出，从目前王某提供的劳动合同、公司提供的绩效考核规定中可以看出，公司并未事先制定具体明确的绩效考核标准，而是在王某入职后公司才制定了绩效考核条款，且未征得王某签字同意，故公司解除双方劳动合同的行为属于违法解除行为。此外，公司在劳动合同中不合理地排除自己支付经济赔偿金的责任，违反了法律强制性规定，属于无效条款。另外，公司在程序上也同样构成违法解除，根据前述法律规定，用人单位应当提前30日书面通知或者额外支付劳动者1个月工资，才可以行使解除权，但是根据双方陈述，公司在认为王某不能胜任工作后立刻就解除了劳动合同，并未履行提前30日告知的程序。
　　随后调解员又向王某说明，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”违法解除劳动合同的赔偿金为双倍的经济补偿金，王某的工龄为5个月，不满6个月，最终的赔偿金额应为王某1个月的工资，该月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，故通过计算可以得出，王某可以获得5000元左右的赔偿金。

【调解结果】

　　经调解员调解，双方当事人自愿达成如下协议内容：
　　1.确认双方劳动关系于2022年1月某日终结；
　　2.公司于2022年2月某日之前一次性支付王某赔偿金5000元；
　　3.王某确认放弃其他请求事项；
　　4.双方就本案再无其他争议。
　　签订调解协议后，公司在约定时间内支付给王某5000元赔偿金，至此本劳动争议纠纷得以解决。

【案例点评】

　　本案主要争议为公司违法解除行为是否成立，在处理过程中，从深入了解劳动者诉求，到平衡双方权益，调解员始终保持中立地位，以化解矛盾为出发点，凭借扎实的理论功底，为劳资双方介绍政策、解读法律，平衡双方诉求。在双方都进行让步的情况下，调解焦点在于违法解除劳动合同的赔偿金如何计算。在法律条文明文规定下，调解员说服劳动者在合理范围内进行诉求，从而推进矛盾纠纷化解的进程，做到案结事了。

　　本报记者黄伯君整理