当今，企业管理人才、技术人才匮乏已经成为制约国有企业持续健康发展的共性问题。因此，在国企国资改革中、在现代企业制度下，加强人才队伍建设是当前企业必须深入思考的一个重要问题，特别是国有企业，在进一步强化国有企业党的建设的今天，如何贯彻党管人才的原则，与现代企业制度下市场化选聘人才要求相结合，建设一支优秀的人才队伍，为企业的发展提供强大的智力支撑，已经成为企业不可忽视的重要问题。
　　一、准确把握国有企业党管人才工作的内涵
　　无论是在实行现代企业制度之后，还是当前正在进行的国企国资改革，都存在着国有企业需要继续强化党管人才的问题。有人认为，按照市场经济的法则，《公司法》中明确规定了谁出资、谁管人的原则，党管人才的原则在国有企业原有的地位和作用已经不复存在，因此，党管人才的原则不宜再在国有企业中实行，等等。这些观点显然是对党管人才原则的误解。实践反复证明，党管人才是党管干部原则的延伸，是时代发展的要求，体现了党对人才管理的与时俱进，不管是现在还是将来，国有企业都应一如既往地坚持和贯彻党管人才的原则。
　　（一）国有企业坚持党管人才的原则，是党的执政党地位所决定的。党的十九大报告指出：“党政军民学，东西南北中，党是领导一切的。”特别是当前，一切工作的中心是经济建设，是改革发展，从某种程度上说，国有企业的改革与发展状况，直接影响和决定着我国新时代中国特色社会主义现代化建设进程，因此，强化国有企业党的建设，必须加强对国有企业党的领导，应坚持也必须坚持党管人才的原则，才能保证国企国资改革的正确方向。
　　（二）国有企业坚持党管人才的原则，从根本出发点来说与践行现代企业制度是一致的。践行现代企业制度和国有企业坚持党管人才的原则，是实现国有企业保值增值的两条重要主线。首先，建立完善的现代企业制度是我国国有企业改革的方向和目标，是强化国有企业管理增强内生动力最根本的体制保证。在市场经济条件下，国有企业只有进一步加强国企国资改革、建立完善的现代企业制度，才能确保国有企业实现“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，才能从体制上保证国有企业的发展壮大。其次，坚持党管人才原则是实现国有企业发展壮大的强有力的组织保证。党管人才原则的重要体现就在于为企业选好管理人才、专业技术人才和高等技能人才，为企业的发展提供组织保证。很多事例都表明，在外部条件大体相同的情况下企业的兴衰成败，在很大程度上取决于企业的人才队伍，特别是管理人才队伍。
　　（三）国有企业坚持党管人才的原则，是企业党组织发挥政治核心作用的重要途径。发挥党组织的政治核心作用是国有企业党建工作的一个重要原则，党对国有企业人才的管理，是党组织发挥政治核心作用的重要依托。只有坚持党管人才的原则，才能在企业生产经营的全过程中发挥党组织的政治核心作用，更好地促进企业的发展。如果不坚持党管人才的原则，就不能从组织上保证党的路线、方针、政策在国有企业贯彻落实，也不可能从组织上保证国有企业改革和发展的顺利进行。
　　二、正确认识目前国有企业人才工作中存在的弊端
　　目前，国有企业人才工作中存在诸多问题，归纳起来主要有以下几个方面：
　　一是管理上的行政性。一些国有企业人力资源管理体制权力过分集中，人才的选拔任用方式又偏重于任命制、调动制，往往带有浓厚的行政色彩。特别是领导岗位上的人才选拔任用，基本上还是处于企业领导“相马”的被动状态，一定程度上遏制了人才队伍通过自我努力展现才干的主动进取精神。
　　二是观念上的滞后性。一些国有企业由于受传统用人观念的影响，还是沿用传统的计划经济条件下的人才选用标准，特别是在选择管理人才时，往往偏重于执行型、依赖型的，不善于使用具有竞争意识、富有创造精神、敢担风险、勇于开拓、敢于发表不同意见以及与上级领导意见相左的干部。现实生活中论资排辈、迁就照顾、求全责备或者过多地讲年龄、资历、身份的现象时常发生，造成优秀人才难以脱颖而出，更难以做到优胜劣汰。
　　三是操作上的随意性。一些国有企业在人才选用上，基本上还是在人治的轨道上运行，缺乏法制化、规范化和科学化的操作程序。选人标准上的不确定性和用人操作上的随意性，必然造成领导凭印象选人用人，少数人认为好的，便极力推荐，认为不好的，便进行压制，没有顾忌大多数人的意见和职工群众的反映，使一部分埋头苦干、正直负责的人员失去发展机会，影响到优秀人才的积极性。
　　这些文化层面、传统意识、管理机制等问题，影响着人才队伍整体素质的提高，解决好这些问题对促进企业科学发展、又好又快发展意义重大。
　　（一）健全选人用人激励机制，营造促使人才脱颖而出的良好氛围。机制的好坏是吸引人才的关键。好的机制，好的管理方法，会使员工安心于企业，有工作热情。特别是优秀人才，尊重他们的知识和水平，给他们提供成长和自我发展的空间，就能激发他们的创新意识，为企业发展做出贡献。因而企业应在选用人才工作中，完善竞聘、选用、考核、晋升、奖惩等管理制度，引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩考核上，要建立科学的评价体系，根据工作岗位、责任大小不同，划分不同的权重，尽可能地做到量化与细化；在奖励方面，要奖惩分明，将长效激励与短期激励、物质奖励与精神奖励结合起来。
　　（二）引入新的薪酬分配制度，建立动态的绩效评估体系。经济学家乔尔·笛安认为，企业存在的目的不只是利润最大化，一个重要的方面是管理人员的收入，而不是指企业所有者的收入，这对维持企业管理和发展极为重要。按照此理论，就是说企业员工都希望自己的能力能够得到充分的发挥，工作绩效得到企业的认可，达到事业上的成就感与满足感。因而，要求企业必须丢掉传统的工资分配制度。近年来，很多企业已经从岗位技能工资制到项目岗位工资分配法，再到目前的岗位绩效薪酬分配制度，就是越来越注重岗位的价值与评价。为此，必须要结合本企业实际和人才状况，有针对性地制定薪酬管理。有了薪酬制度，还必须建立与之相符的绩效评估体系，把评估的重点放在人才的工资业绩上，根据每个岗位的工资目标与责任大小不同，划分不同的权重与绩效考评系数，对他们的工资给予客观公正、全面准确的评价，让他们及时了解自己的业绩情况，最大限度地挖掘人的潜力，实现企业赢利、个人收益增加双赢。
　　（三）培育以人为本的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。企业是个团队，是个大家庭。除了本人在职业生涯规划之外，充满生机的企业精神和愉悦的工作氛围，也是吸引人才、留住人才的必要因素之一。根据马斯洛的需求理论，当人的一种需求获得满足时，它对人的行为促进作用就会降低或消失，所以企业积极地培育、宣传个性突出的企业文化，增强员工对企业的认同感是很有必要的。优秀的、具有企业特点的企业文化，可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，当企业文化与生产经营结合起来，建立具有特色的管理方式和文化模式，在企业内部就可以形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束力和自我激励行为，企业的人才就会以企业为荣，增强自豪感。
　　（四）构建和谐融洽的沟通机制，促进员工健康发展。人是社会人，每个人都存在与别人交流的需求。阿里巴巴总裁马云曾说过，企业的团队不可能满足所有员工，人才流失是一种存在，但必须用信任留人。企业要想吸引人才、留住人才还必须努力构建和谐融洽的沟通制度。管理者与员工之间的及时有效沟通，可以解除员工内心的压抑感，让积淀在他们心里的愁结释放出来，身心轻松地投入工作。企业管理者应经常与员工交流感情，了解他们的思想动态，积极解决员工生活、工作、学习、家庭等方方面面的困难，在工作上给予支持，在学习上给予机会，在生活上给予关心，在成长过程中给予关注，努力营造一个平和的、充满乐趣的工作与生活达到一定平衡自我实现的工作环境。同时，还要学会尊重人才，尊重他们的思想与知识，特别是对待新入企的员工，要给予他们更多的关注，他们新到企业，有很高的工作热情，很强的吃苦精神，但由于实践经验缺乏，难免出现或多或少的工作失误，这就要求企业管理者避免不问原因的批评，以鼓励帮助为主，做好传、帮、带，为他们指派专门的师傅，在工作与生活上给予指导、帮助与关心，让他们在短时间内成长起来。
　　一言以蔽之，公司制下的国有企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须在党管人才的原则下，从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划，企业才会在不断加强国企国资改革中实现健康、持续发展。

作者：阳泉市南煤集团 刘丙强