非全日制用工作为灵活就业的一种形式，既有利于用人单位降低人工成本，又能给劳动者提供更多的就业机会。但是如果不了解相关法规，就容易引起争议纠纷。在长治市就出现了这样一个事例。
　　牛某于2005年12月1日到A学校担任电工，双方未签订书面劳动合同，牛某的月工作时间为80小时，平时工作不需要签到，其工资按月发放，发放数额为：2005年12月1日至2008年9月30日每月500元，2008年10月1日至2014年3月31日每月616元，2014年4月1日至2016年12月31日每月816元，2017年至2017年10月31日每月1160元。牛某在A学校工作期间，经劳务派遣公司派遣在某保险公司工作，牛某相关社会保险一直由劳务派遣公司缴纳。2017年11月1日，A学校口头通知牛某解除合同。牛某将A学校诉至法院，请求法院判令被告A学校支付其最低工资差额补偿56790元。
　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
　　长治市城区人民法院审理认为：A学校作为事业单位法人，对全日制用工有其相应的用工制度。牛某在A学校工作期间，由劳务派遣公司派遣至某保险公司工作，相关社会保险也由劳务派遣公司缴纳，且牛某平时工作不需要签到，说明原告牛某在被告A学校的用工方式是非全日制用工，故对牛某要求根据全日制用工的最低工资标准计算差额的主张不应支持，应根据同期长治市城区非全日制用工小时最低工资标准计算差额。
　　《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”在本案中，原告牛某在被告A学校的用工方式为非全日制用工，根据上述法律规定，应当根据A学校所在地人民政府规定的最低小时工资标准计算差额。
　　法院查明：2004年7月1日起长治市城区非全日制用工小时最低工资标准为6元；2006年10月1日起为6.5元；2007年10月1日起为7元；2008年10月1日起为7.9元；2010年4月1日起为9.3元；2011年4月1日起为10.8元；2012年4月1日起为12.3元；2013年4月1日起为14元；2014年4月1日起为16元；2015年5月1日起为17.7元；2017年10月1日起为18.5元。
　　根据该标准，工资发放总额从2008年1月1日起至2017年10月31日止应当为：（7元×9个月+7.9元×18个月+9.3元×12个月+10.8元×12个月+12.3元×12个月+ 14元×12个月+16元×13个月+17.7元× 29个月+18.5元×1个月）×80个小时= 120144元；牛某2008年1月1日起至2017年10月31日止发放的工资总额为：2008年1月1日至2008年9月30日是500元×9个月=4500元，2008年10月1日至2014年3月31日是616元×66个月=40656元，2014年4月1日至2016年12月31日是816元× 33个月=26928元，2017年1月1日至2017年10月31日是1160元×10个月=11600元，以上合计83684元。被告A学校应当向原告牛某支付小时工资差额36460元。
　　法官提醒，劳动者采用非全日制用工时，需注意其在法律规定上与全日制用工的不同之处：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；非全日制用工双方当事人不得约定试用期；非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

本报记者 雷清明