为解决国有企业机关工作人员绩效考核指标设置不科学、考核制度及方式不合理、绩效考核结果应用范围窄等问题，本文结合绩效以及绩效管理的理论内容，提出合理设置国有企业机关人员绩效考核指标、完善和优化绩效考核方式、提高绩效结果的应用范围，以期为提高国有企业机关人员绩效管理水平提升提供参考。
　　经济快速发展，国有企业在发展时，既面临机遇也面临挑战，国有企业相互之间的竞争也越来越激烈。绩效管理一直以来都是国有企业日常管理中非常重要的一部分，同时也是国有企业发展的重中之重，由于国有企业的体量较大，结构也复杂，虽然可以实现对内部资源的统一调度，但是由于人员数量较多，很难实现人员之间的有效沟通和交流。同时，在职能部门绩效考核方面，很容易形成大锅饭问题。所以，在国有企业机关人员管理方面，需要加强对绩效管理的重视，通过实施科学考核，这样不仅有利于保证机关人员的合理调配，而且还可以充分调动职工工作积极性，有助于提高工作效率，进而增强企业在市场中的综合竞争力。

1.绩效及绩效管理理论基础
1.1绩效

　　绩效是管理学中的概念，从字面分析为“绩”和“效”，分别指“成绩”“成效”。在国有企业以及其他组织中，绩效可以衡量一个组织是否成功，在一定的情境模式下，组织或者个人目标实现程度，会通过绩效考核结果来体现出来。绩效概念具有结果性、过程性的特征，也就是国有企业在开展绩效管理时，不仅要重视绩效管理实施后的结果导向，而且还要加强对绩效管理实施过程的控制力度。

1.2绩效管理

　　绩效管理是指组织中各级员工共同参与到绩效管理、沟通以及计划等环节中，其目的是为了保证组织绩效水平得到提升，以此来实现组织的最终战略目标。从广义角度对绩效管理分析时，绩效管理中主要强调国有企业需要对较为系统、成熟的绩效管理体系进行创建，组织以及员工个人都是其中的重要组成部分，以此来逐渐形成一个较为庞大的综合体系统。从狭义的角度对其进行分析，绩效管理在各组织的人力资源管理中具有非常重要的地位，是企业组织与员工之间在日常工作目标、工作标准等各方面的一种约定模式，最终可以实现个人以及国有企业的工作成果。

2.国有企业机关人员绩效管理现存问题
2.1绩效考核指标设置不科学

　　部分国有企业在绩效考核前期准备环节，对考核指标的设计缺少理论指导性，无法遵循因地制宜的基本原则，很难根据国有企业机关人员的工作现状，为其提供实践性、客观性的专业考核指标。由于国有企业机关人员的绩效考核指标设置不科学、不合理，同时还有可能会有一定的主观臆断，所以很容易出现背离SMART原则等情况。

2.2考核制度及方式不合理

　　国有企业机关人员绩效考核管理制度并不只是单纯的指明考核工作内容以及考核方式，而是要从国有企业的整体发展占据布局角度着手，编制和落实战略规范性安排。但是目前国有企业机关人员的绩效管理制度不完善，现有考核制度以及方式不合理，导致绩效管理的使用效果过于形式化。

2.3绩效考核结果应用范围窄

　　绩效管理中，沟通、反馈以及结果应用都是其中非常重要的内容，但是在部分国有企业机关实践中经常被忽视，将绩效反馈结果分散在各项业务中，机关人员也无法根据结果对自己的工作进行改善，绩效评价结果的应用效果较低。除此之外，目前在国有企业机关人员绩效管理中，绩效考核结果的应用范围过窄，只单纯体现在绩效奖金或者晋升等方面，并没有将绩效考核结果的应用价值体现出来。

3.国有企业机关人员绩效管理应用策略
3.1合理设置国有企业机关人员绩效考核指标

　　在国有企业机关人员绩效管理中，为保证绩效管理的作用和价值充分发挥出来，需要将国有企业的市场化发展作为导向，及时补充短板和弱项，促使国有企业的发展得以推进，保证国有企业日常经营管理效率和质量得到提升，促使国有企业的绩效管理水平得到提升。
　　在考核指标选取方面，要体现出国有企业的战略发展目标，对国有企业战略目标进行逐层的分解，根据分解结果可以对各部门以及机关人员个人的子目标进行创建，这样有利于形成具有良好战略导向的管理模式。战略导向绩效指标中不仅要体现出国有企业在市场竞争中的位置，而且还要通过该指标，真正地体现出国有企业在日常经营以及战略目标执行等方面的情况。除此之外，根据国有企业发展现状，对具有指标性以及权重的绩效考核指标进行创建，保证绩效考核指标可以体现在各环节中，这样才能够保证国有企业机关人员绩效考核指标设置的科学性、合理性。

3.2完善考核方式——关键绩效指标法（KPI）的应用

　　关键绩效指标法是在二八原理的基础上逐渐衍生出来。关键绩效指标法是指在国有企业发展过程中，利用20%的人员可以创造出80%的价值，而“二八原理”在个体中同样可以体现出来，也就是个体通过20%的关键行为，可以完成80%的工作任务。所以在国有企业的机关人员绩效管理中，要针对其中存在的关键行为进行仔细辨别，这样才能够对绩效评价的要素进行掌握和了解，逐渐形成可靠的关键绩效考核指标体系。
　　关键绩效指标法在提出和应用时，其将重点放在指标的关键性以及量化方面。关键绩效指标法主要是针对在国有企业机关人员的整个考核期间范围内，其业绩完成度的情况，最为明显的优势特点是可以提高公司的战略执行度，对国有企业机关人员的个人行为进行约束和管理。但是关键绩效指标方法应用时，其过分地强调绩效考核结果与薪酬之间的关联性，很容易造成严重的导向性，无法对最终反馈工作指标进行调整和优化，所以组织的整体效率也很难得到提升。对于部分特殊性的岗位，也很难实现合理利用。如果关键绩效指标方法应用时的组织环境具有一定复杂性，那么在整个评估或者实施过程中很有可能出现不公平等问题，无法保证考核结果的公正、公开以及透明化。

3.3扩大绩效考核结果应用范围

　　国有企业机关人员的绩效管理中，要加强对绩效考核结果的应用范围，保证绩效考核结果得到合理利用，促使绩效考核结果相互之间的拉差得到提升。在国有企业机关人员的绩效考核结果应用中，可以将绩效奖金与机关人员的岗位工作情况联系在一起，根据机关人员自身价值贡献程度，为其发放绩效奖金。绩效奖金发放一般分为月度、年度以及专项绩效奖金，月度奖金和专项奖金在国有企业中的占比可以达到70%左右，年度绩效奖金只占5%。所以国有企业机关人员的绩效奖金与月度组织绩效考核结果等之间需要形成密切联系，这样才能够将绩效考核结果合理利用。根据绩效考核结果，可以展开物质奖励或适当地给予精神奖励，例如设置“先进绩效个人”等称号，根据国有企业机关人员的人数比例来设置，同时还可以加大宣传力度，保证机关人员的工作积极性得到调动。
　　另外，国有企业还要加强对机关工作人员个人业务能力以及综合素质等各方面的培训和教育，针对绩效考核结果中，机关人员存在的薄弱点等进行分析，这样有利于保证培训计划编制的针对性、有效性，以此来提高绩效结果的应用水平。通过绩效结果，可以对国有企业机关人员的工作情况进行更加直观的分析，同时还可以根据考核结果，对人员岗位进行适当调整，对于国有企业长期保持高绩效的机关人员，可以适当提拔，以此来发挥出绩效考核管理的作用。
　　国有企业机关人员的绩效管理中，要根据目前存在的问题，对绩效管理指标进行合理设置，还要优化现有绩效考核方式，提高绩效考核结果的应用效果。这样不仅有利于保证国有企业机关人员的绩效管理工作有序开展，而且可以根据绩效反馈结果，针对人员自身薄弱之处进行及时整改，保证机关人员的日常工作质量和水平得到提升，以此来实现国有企业的高质量发展。（作者：西山煤电（集团）有限责任公司企业管理部 任亚芳）