摘要：高阶理论认为高管的个人特质和过往经历会对其管理风格、经营决策产生影响，家族企业作为中国市场经济中民营企业的主导成份之一，其内部治理研究极具意义。结果表明：平均年龄越大的高管团队会导致更小的高管薪酬差距，而女性高管占比越多、具有金融背景的高管团队则会产生更大的高管薪酬差距。本文旨在为家族企业的薪酬治理提供新的经验证据，缓解其普遍存在的代际传承问题、促进家族企业高质量发展。
　　关键词：高管背景特征 高管薪酬差距 家族企业 高阶理论

一、引言

　　作为企业战略的主要实施者与推动者，高管团队的重要性不言而喻。一个优秀的高管团队能够带领企业在资本市场中增强核心竞争力，因此企业在进行顶层设计时首要考虑的因素之一即为任用经验丰富、能谋善断的管理层团队。早在20世纪80年代，Hambrick and Mason提出的高阶理论即可说明高管团队对于企业战略决策的重要性。该理论的提出基于对个人可量化特征的调查，高管团队由于存在不尽相同的年龄、教育背景、性别、种族等背景特征，会造成其价值观、风险偏好等的差异，进而影响管理层的决策行为。根据高阶理论，致使高管的价值观和认知风格存在差异的一个重要原因是高管的异质性，进而在企业管理中出现了有差异的经营决策，随之产生的是不尽相同的经济后果。高管的过往经历是形成异质性的重要因素之一，当高管在经营决策中面临复杂多元的情境时，首要参考因素来源于其自身的偏好，而高管的过往经历在一定程度上对高管的决策能力和战略思维产生了影响，因此管理层的经历对企业战略的影响是不可忽视的。
　　而随着中国市场经济中民营成分的发展壮大，其已发展成为中国国民经济的重要动力源之一。据全国工商联统计，家族企业成为中国民营企业的主导力量，占比超过八成，而以家族企业为典型代表的民营企业在中国的GDP增长中贡献了大部分力量。家族企业的发展进步已举世瞩目，但内部治理结构的不合理之处仍较大地阻碍着其转型升级。家族企业由于存在较为浓厚的家族色彩，在管理层的选聘上存在一定的漏洞，在关键岗位更偏好于有亲缘关系的人员，而对于外聘人员给予较少的信任与激励。为此，本文基于高阶理论，从高管背景特征视角切入，探讨对于家族企业高管薪酬差距的影响，旨在为家族企业薪酬管理提供新的治理思路，对于家族企业普遍面临的代际传承危机有重要意义。
　　（一）高管背景特征。不同年龄段的高管所处的成长时代及文化、教育等客观环境相异，因此不同年龄的高管的社会阅历、工作经验及对待同一件事物的态度会存在一定差异。一般来说，年龄较大的高管所具有的工作经验已十分丰富，对于关乎公司存亡的重大法律法规更为熟悉，在处理棘手的经济决策问题时偏好于更保守谨慎的态度，因此一个企业的高管团队平均年龄越大时，更不易出现经营违规或信息披露违规等行为；另一方面，年龄较大的高管所处的职位一般已到达一定的高度，其本身在业内也享有一定的名誉，因此年龄较大的高管相较于年轻高管具有的升职加薪的渴望程度更小，而若是在位期间所任职单位出现财务舞弊“丑闻”，将会对自身声誉造成较大的影响。路博（2022）的研究表明，高管团队平均年龄越大，所在企业的绩效表现越好。
　　（二）薪酬差距。学术界对于薪酬差距的经济后果作了广泛的讨论，主要基于锦标赛理论和社会比较理论，探讨薪酬差距对于企业绩效、银行风险承担及企业创新投资等行为的影响。锦标赛理论支持在高管团队之间设置一定的薪酬差距，形成类似于体育锦标赛般的相互赶超的局面，使创造不同绩效的高管享有不同的薪酬待遇，进而最大限度地激励高管的行为。社会比较理论则是从另一个角度诠释了高管薪酬差距对企业造成的影响。该理论认为人们都会在与外界环境的其他人的比较中对自己形成较为客观的评价，进而产生公平的认知。因此企业要想提升内部治理水平和高管的协作能力，须降低高管团队的薪酬差距。

二、结论

　　本文提出的建议如下：其一，若家族企业存在较为严重的“任人唯亲”现象，对于有亲缘关系的高管未设置激励制度，此时高管可能会怠于提升企业绩效、勤勉工作，因此基于锦标赛理论，在高管团队内部设置一定的薪酬差距可以有效缓解这一现象的出现。此时可以考虑聘请具有金融背景和高风险偏好的高管；其二，若企业内部原有薪酬制度就较为不合理，部分高管内心的不公平感已十分强烈，因此为促进高管团队的协作性，维持企业价值的稳定，可考虑聘请年长的高管。

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