摘要：新形势下，我国经济发展的内外部环境发生了巨大变化，随着互联网+、大数据、云计算等平台经济的快速发展，使得组织在发展过程中更应该关注外部环境变化，并积极调整战略，以达成发展目标。因此，人力资源战略也应该关注组织发展的内外部环境，以及当前的社会特点，及时调整应对策略，最大限度地激发组织的主观能动性，为有效达成组织战略提供有效的人力资源支撑。本文从分析新时代企业面临的内外部环境出发，明确新时期人力资源管理工作的焦点，并提出应对措施。
　　关键词：人力资源战略；内外部环境；关注焦点；措施
　　在新经济常态下，我国经济内外部环境发生了深刻变化。国内方面，内部投资和消费需求疲软，固定资产投资增速放缓，消费动力不足，消费恢复亟需优化投资和消费结构。而国际方面，受制于美国和欧洲等主要经济体推出大规模财政和货币刺激计划，全球通胀预期上升和国际商品价格上涨，给中国带来了成本上升和货币政策困境。
　　在这充满着变幻莫测的VUCA时代，企业发展面临着极大的不确定性。以房地产建筑行业为例，受“房住不炒”的政策影响，该行业在宏观经济环境急剧波动下，许多企业采用高周转和强扩张模式，导致现金流吃紧，私营企业的债务逾期急剧上升，使企业陷入发展困境，甚至生存危机。这表明企业在应对不确定性时需要更加灵活和适应性强，以便更好地应对未来挑战。

一、企业发展面临的内外部环境分析
（一）外部环境

　　外部环境对企业战略和业务发展至关重要。它包括宏观经济因素，如国家经济政策和经济增长趋势；市场竞争环境，包括竞争格局和技术创新；法律法规环境，如劳动法规和知识产权保护；社会文化环境，包括消费者价值观和人才市场；以及环境可持续性因素，如环保法规和社会责任。这些因素综合影响着企业的战略规划和市场竞争力。

（二）内部环境

　　企业内部环境分析涵盖了多个关键方面。首先，组织文化、价值观和员工行为准则在内部合作、创新和员工忠诚度方面发挥着重要作用。其次，员工的素质、技能结构和管理水平直接影响着企业的生产效率和竞争力。此外，内部流程、技术设施和信息系统对于生产效率和创新能力具有关键作用。财务状况、资本结构和资源配置决定了企业的发展潜力和风险承受能力。最后，高层领导及管理团队的素质和决策能力对于企业的战略规划和执行产生着重要影响。这些内部因素共同塑造了企业的竞争力和长期发展潜力。

（三）社会变化

　　社会变化的多个方面对企业产生广泛影响。这些变化包括教育和培训需求的变化，劳动力市场的动态，科技进步，社会价值观演变以及人口结构的调整。这些因素影响了企业的用工策略、市场竞争力和社会责任，需要企业灵活应对和适应。

二、企业制定人力资源战略关注焦点
（一）把握好变与不变的区分度

　　随着社会的发展进步，特别是科技作为第一生产力，深刻改变了人们的工作生活方式。因此，在企业战略制定特别是人力资源战略编制中，首先要明确变的部分，企业的战略目标会变，相应的人力资源战略目标也会调整，实现人力资源战略目标的工具、方式、方法会变，比如以前的线下面试有些转移到了线上，繁琐的人力事务性工作由更为智能的系统统一、标准化地解决。但是，人力资源战略对企业的支撑和保障作用始终不变，以提高人均效能，实现员工与企业双向发展的人力资源管理工作最终目标也不会变。

（二）打造扁平化组织，做好顶层设计

　　科技进步带来了日新月异的变化，为跟上快速前进的节奏，这需要我们打造趋于扁平化的企业组织，向敏捷方向转型，以适应复杂多变的外部环境。在顶层设计层面，企业应该整合组织和员工，以确定如何快速识别环境变化、分析优劣势、把握机会和风险、提出应对措施以及事后检查等各个环节，从而实现基于闭环管理的快速反应。这将有助于确保企业在竞争激烈的市场中保持敏捷性和竞争力。

（三）组织与员工协同应对

　　未来将是个体组织觉醒的时代，个人价值将越来越明确地被体现出来。组织的发展与员工的主观能动性密不可分，因此，加强组织与员工之间的沟通与交流变得至关重要。这包括提高交流的频次和深度，以及促进工作中的更紧密协作，这已经成为共识。员工要想充分发挥自身才能同样需要有一个有利的组织平台，未来的发展趋势将更加强调双方达成一致、共同进步、共同克服挑战的合作关系，这将成为人力资源发展的新趋势。

三、企业制定人力资源战略的具体措施
（一）战略引领，做好人力资源规划

　　面对日新月异的外部环境变化，企业战略也会适时调整。作为企业战略重要支撑的人力资源战略，也应该根据企业战略做好人力资源供求，从人员数量、质量、结构上综合平衡，提供实现组织战略需要的人员。做好基于组织战略的人员盘点，摸清企业现有的人力资本存量，在明确组织目标人员要求、标准的基础上，寻找差距，弥补短板，保证组织整体人力资源存量达到组织的要求，为实现人力资源战略目标提供有力保障。

（二）精准细化，建立基于组织战略的胜任力模型

　　随着环境的不断变化，企业对员工素质和技能提出了更高的要求。人力资源部门需要积极应对，构建灵活、快速、高效的人力资源素质模型，以满足组织战略的需求。这种胜任力模型不仅有助于快速筛选符合组织需求的人才，还能够将组织战略的要求具体化，包括各个岗位所需的素质和技能。通过细化胜任力模型，企业能够更好地了解员工在业务和职能部门中所需的知识、技能，以及其对组织文化的认同程度，从而明确人才的特点，为人员选拔、培训发展和绩效激励等人力资源决策提供了有力的支持。这一方法有助于企业更好地应对新经济常态下的挑战，确保员工与组织战略保持紧密契合，推动企业战略目标的实现。

（三）科技应用，提高数字化管理水平

　　首先，要培养数字化思维，要学习掌握基本的数字化使用工具，要具备把业务实际转化为数字化的能力。其次，要做好信息系统平台建设，把各项基本信息，如一类为企业人力资源人员履历、身份、经历等基本信息，一类为人员在企业的工作中产生的绩效、薪酬、培训等与组织关联的符号信息，按照一定的规则，分门别类地纳入企业信息平台之中，设计、优化相关的算法，根据公司战略需求，提取需要的信息，作为以后制定相关决策的依据。最后，要举一反三，善于利用信息化工具，判断人力资源管理工作的合理性、有效性，发现组织在人力资源管理中出现的潜在问题，数字化使人力资源管理工作实现了定量化的飞跃，基于数据参考，可以帮助人力资源工作更好地为组织发展提供保障。

（四）与时俱进，加强人力资源队伍建设

　　作为人力资源管理工作的关键执行者，人力资源队伍建设也是实现组织战略的重要环节。人力资源部门应树立全局战略思维，深入思考推进业务发展还需要做好哪些工作。从编制业务流程、员工辅导、进度绩效监控等方面入手，辅助和支撑业务有效开展。同时，人力资源部门要善于从人员的入、转、调、离中挖掘有效信息，分析为完成业务需要提供的人力资源支持以及制度流程运行的合理性，及时为组织决策提供有效信息，为实现组织战略，发挥切实有效的作用。
　　面对新经济常态，组织既要关注外部变化，也要调整自己，积极修炼内功。人力资源工作既要制定支持组织发展的战略方针，也要根据新常态的人力资源政策、社会特点、人员倾向等，编制有序、有效、合理的工作路线图，为组织发展提供有效支持支撑。

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