晋能控股集团党政在制度建设方面的一个重大举措就是确立了“1311”的选人用人机制，坚持德才兼备、以德为先，专业的人干专业的事，合适的人放在合适的岗位上，加大优秀年轻干部培养选拔力度，并由组织人事部制定了新的《大力推进干部人事制度改革培养选拔优秀年轻干部的实施办法》，将集团的用人机制更加完善、清晰且能够促进企业的经营管理。人们都习惯于从政治性或学理性来解读企业的一些经营管理制度，实际上许多经营管理制度，尤其是选人用人机制蕴含着经济逻辑，我们就从经济学角度，使用博弈论的工具来解析这个选人用人机制中的经济逻辑。

“1311”用人机制概述

　　“得人者兴，失人者崩”，这是习近平总书记对未来企业竞争的趋势判断，说明人才的重要性。晋能控股集团的“1311”用人机制是对以往企业干部选用机制上的重大补充和完善，主要内容是：“1”政治站位高；“3”学历、阅历、能力；“1”品德好；“1”清正廉洁，简称“1311”用人制度。
　　不难看出，“1311”用人机制，就是要给有学历、有能力、有政治素养的年轻人搭建施展平台，留住人才，让人才能够扎根。晋能控股集团将通过这个机制，改善原来干部队伍年龄、学历等结构不合理的问题，使企业干部队伍形成一个良性态势。

经济学角度解析“1311”的经济性

　　前面从政治角度简要概述了一下“1311”用人机制的内容和作用，现在就以学理性方面解析一下“1311”的经济性、科学性。
　　经济学的论证是假设每个人都是理性且自私的，当遇到选择的时候，大家都会理性选择。
　　图1：囚徒困境图（见文后）
　　该图是著名的囚徒困境，当囚徒A和囚徒B被分别囚禁后，警察告知他们游戏规则，如果某一方能够坦白，而另一方拒不坦白的话，坦白的一方将会被释放，不坦白的一方将会被判无期；都坦白的话，将会被判十年；都不坦白的话，会被判二年；在不让双方串供的前提下，最终两个囚徒选择只能是全部坦白（纳什均衡），显而易见都不坦白才是最佳选择。在知道这个简单的博弈论之后，我们可以清楚两个囚徒的全部坦白是一次性博弈导致的必然理性结果，他们的选择是双方互不合作。若双方能够合作，都不坦白，才是最佳选择。实际生活中及生产活动中，面临的一般是重复性多次博弈，因此可以通过条件设定进行管理，促使双方或多方变成合作而获得最佳选择。
　　博弈论是从理性且自私的角度出发，推导出在重复博弈中如何设定条件来达到合作。首先仍然以上面的例子来讲，如果囚徒A或B不是一次性博弈，而是多次，并且在没有被抓住以前，他们之间有背叛的筹码，或者有更大的利益诱惑，那么他们在被抓以后，往往会出现其他的结果，且大概率为最佳选择。在企业管理中可以把握以下几个特点来设定条件，使企业或组织在遇到选择时能够得到最佳结果。在博弈论中给定的条件设定一般符合以下几个特点：
　　善良性：让场景中的每一个人要忠诚于企业或组织；
　　惩罚性：当企业或组织内的某个人违背制度后，会付出代价；
　　宽容性：保留合作空间，且有助于重新恢复合作；
　　清晰性：容易被企业或组织内的成员理解和辨识，易操作，从而引出长期合作。
　　好的制度设计就是要使组织内成员在组织运行过程中，遵守组织制度。管理的本质就是要促进合作，但长期合作的基础不是信任，而是合作关系的持续性，即组织内成员足够庞大时，信任是需要时间成本作为沉淀，通过制度设计让组织内成员能够快速获得机会，有未来良好预期，这样才能确保组织良性运转。
　　“1311”用人机制就是晋能控股在“人”（成员）方面开展的管理。对于善良的制度，当组织运行稳定后，有“不良”因素出现在组织内部时，那么这个“不良”因素将会触动组织内的其他因素的利益，这个“不良”因素的结局要么被踢出局，要么立即趋同；如果一个制度总是允许“不良”因素的背叛，那么就将打破原有合作机制，会使组织的良性运转迅速瓦解。
　　图2：守规得益变动图（见文后）
　　因为守规则是有一定成本支出，而不守规则的成本往往较小。假如之初不守规则，从成本——效益方面分析，不守规则因为很小的代价会获得较大收益，在图2的A区域内，作为一个守规则的个体会被出局，当时的组织内的文化体现为处处不合作，强调个体，导致整个组织无法协作。显然作为组织，无法协作的结果就是毁灭。
　　当守规则的因素超过分界点的时候，整个组织会趋于合作，整体协作开始加强，守规则的人获得的收益会超过不守规则的人，根据人的趋利性，不守规则的人会逐步转化为守规则且愿意合作，直到发展到C区域，不守规则的因素成为偶发因素，甚至消亡，整个组织能够分工协作，且守规则的因素成为组织的绝对多数。

良好的用人机制是企业转型升级发展的必要

　　我们已经从经济角度论证了一个好的制度对组织良性运行的重要作用，晋能控股集团制定的选人用人机制，首要条件是“政治站位高”，有个最简单的权衡就是是否加入或积极靠拢党组织，由两级党委来负责把关政治素养问题；“有学历、有阅历、有能力”及“品德好”保证了组织内具有先进、活力、积极的因子；“清正廉洁”是制度内的约束机制。
　　通过“1311”这个选人用人机制，激发了企业内想干事能干事的年轻人的积极性，逐步淘汰或纠正原先“不良”因素的影响，打造好企业管理人才的梯队建设。截至目前，一线管理人员的学历和年龄结构有了较大改善，一度形成了大学生争先报名到生产一线的“回流潮”，企业中层管理队伍中充实了更多有才能的“80”后管理及技术人才。现阶段集团在“人”的管理上不能是“鲶鱼效应”，用少数去激活多数，而应该是稳定的没有断层的“三角形”管理架构，只有这样才会构建良性人才体制，留住人用好人。
　　企业完善选人、用人、激励、约束和监督机制，营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，就能培养越来越多的优秀经营管理者，为企业的转型发展升级提供人才保障。通过加强和改进用人机制的开发与管理工作，既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强员工对企业的认同感和归属感，引导员工与企业同呼吸、共命运具有重要的意义。（作者：晋能控股集团有限公司 蔡志伟 赵杰）